Economic Management 组织行为与组织文化第4讲

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内在报酬内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源。内在报酬的特点无法直接控制在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系。但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。提供产生内在报酬的环境管理的任务，只是在于创造一个适当的环境—— 一个可以容许和鼓励每一个员工，都能从工作中争取内在报酬的环境。因此管理者必须检讨：有关的工作编组性质管理控制的性质和有关的执行情况有关责任指派和督导方式有关目标、政策的制定，计划的执行情况所有的管理实务内在报酬与外在报酬的关系马斯洛的需要层次理论 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要需要层次的内容生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。安全需要保护自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要內部尊重因素，如自尊，自主和成就; 外部尊重因素，如地位，认可和关注。自我实现需要一种追求个人能力极限的內驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。以往对领导—成员交换关系的研究

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